個人の見解であり実在の組織等とは何ら関係ありません

グローバル企業の人事評価制度は都度フィードバックに変わりつつある

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GE Electronic Fans(扇風機)

おはようございます。

2016年2月の配信記事です。

かつて世界中の企業にCEOや
社長や幹部を輩出し、
GEの最も優れた商品はGEで
鍛えられた幹部という呼び名もあった
人材育成企業の代表格のようなGE
(ゼネラル・エレクトリック社)では、
厳格な人事評価制度が
運用されておりました。

特に、伝説的CEOの
ジャック・ウェルチの時代に導入された、
年に1度の極めて厳しい勤務能力評定
の結果、相対評価下位の10%を
問答無用で解雇するというものは
人事制度の教本などでつとに
有名になりました。

つまり、100人の営業担当が
いたとすれば、
1年後に下位の10人は解雇され、
部門自体の定員が100名の場合は
中途採用や異動で10人を
あてがいます。

そしてさらに1年後には、
その中からやはり10%が解雇されます。
野球やサッカーの
プロスポーツにおける
戦力外通告にも似たシステムで、
非常にストレスがかかりますが、
やる気があり能力を発揮した社員は
飛び級的に昇進していくという
ダイナミズムもありました。


定点観測的な人事評価は流動的社会にそぐわない?

しかしながら、今から数年前より、
このような厳格なシステムは徐々に
縮小する方向を打ち出し、
ついに2015年の夏には、
年に1度の人事評価を
今後2年程度の短期間に廃止し、
代わりにモバイル端末などを利用して、
仕事の成果や与える権限や
仕事内容について
もっと従業員と人事が
頻繁に話し合いながら都度評価していく
という制度に移行することを発表し、
人事業界に大きな波紋を呼びました。

同様の傾向は、
大手のコンサルティングファームや
IT業界のトップを走る
企業群にも広がっており、
もはや1年に1度のバッチ処理や
昇給昇格というのは激動する
外部環境に即応するためとしては
目が粗すぎるということ、
すなわち期初に定めた
業績評価基準が、
1年後にはすでにそぐわなく
なっているということが
大きいということのようです。

思えば評価とは従業員が
そのプロセスに参加する
しないにかかわらず、
最終的に会社が責任をもって
必ず行うものであり、
それは昇給昇格昇進や降格といった
人事処分により、
必ずすべての社員が
知るところになります。

評価という冷徹冷淡なものより、
むしろ人材育成としては、
頻繁に新しいテクノロジーを駆使した
頻繁なコミュニケーションによる
タイムリーで適切なフィードバックを
していくのがこれからの人事制度の
主流になるのではないかと
期待しています。

なかなか評価されないブログを
運営しておりまして、
フィードバックを切に願う
筆者からは以上です。

(平成28年2月11日)

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