新卒採用というのは採用する企業側にとってはとても恐ろしい冒険のようなものです
おはようございます。
2016年10月の新卒採用に関する配信記事です。
社員30名でも新卒を行なっている企業もあれば100名以上でも新卒採用を行っていない企業もあります。
新卒採用をするしないは会社規模の問題だけではないようです。
創業期は中途採用がほとんどでしょうが、いつから新卒採用を始めるかは社長の人材への考え方によるところが大きいです。
企業を判断する場合にこの観点は非常に重要だと考えています。
ちなみに別名社長育成会社とも呼ばれる会社（「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という社訓を持つ会社）を退職し自分で会社を興した人はかなり早い時期に（だいたい設立5年以内）に新卒採用を始める傾向にあるといえます。
確かに新卒は育成に時間がかかるし、育ったところで退社してしまうというリスクもあります。
しかし、いろんな企業をみてきた実感でトータルとしていい人材を確保し、そして組織を強くするには、新卒採用の方が投資効果が良いと判断してのことだと思われます。
人材を獲得する方法は新卒採用と中途採用しかありません。
野球で言えば、新卒はドラフト制度です。
将来の核となるコア人材の確保が最も効率的に行えます。
優秀な人材を若いうちから確保して自社業務に通暁させて（詳しくなってもらって）鍛えるということです。
そのほうが、トータルの人件費コストも安いのです。
愛社精神が育ち、転職もしにくくなり、長期的な育成が可能となります。
しかし、いろんな企業をみてきた実感でトータルとしていい人材を確保し、そして組織を強くするには、新卒採用の方が投資効果が良いと判断してのことだと思われます。
人材を獲得する方法は新卒採用と中途採用しかありません。
野球で言えば、新卒はドラフト制度です。
将来の核となるコア人材の確保が最も効率的に行えます。
優秀な人材を若いうちから確保して自社業務に通暁させて（詳しくなってもらって）鍛えるということです。
そのほうが、トータルの人件費コストも安いのです。
愛社精神が育ち、転職もしにくくなり、長期的な育成が可能となります。
中途採用はトレードやFAでの獲得です。
ただし、出る側の選手にも事情があるのでその見極めが大切になります。
マーケットに出るということは、何らかの出るだけの事情があるということです。
ただし、出る側の選手にも事情があるのでその見極めが大切になります。
マーケットに出るということは、何らかの出るだけの事情があるということです。
それが、ポジションや就業機会を求めてということであれば、そのニーズと自社の事情がマッチするかという点を見極める必要があるでしょう。
だいぶ教育してもらってありがたいと思っております筆者からは以上です。
（平成28年10月12日 水曜日）
